"An author should start like he knows everything, proceed like he skips nothing, and finish like he hides something." — David Tandri

Friday, December 28, 2012

Ketika Gaji Selalu Diperdebatkan antara Angka dan Kepuasannya


“It is difficult to get a man to understand something when his salary depends upon his not understanding it."
— Upton Sinclair


• Intermeso

Sebuah kabar melegakan akhirnya berhasil direguk para buruh, setelah bergerah-gerah menyulut api demonstrasi selama kurun waktu lebih kurang 1 bulan, tertanggal sejak medio November 2012. Berbagai titik strategis publik di kota Medan sempat dijajah dan digerogoti para buruh demi menyuarakan kenaikan UMK Medan, mulai dari kantor walikota dan Gubsu, kawasan konsentrasi industri seperti KIM, gerbang tol dan pelabuhan, pusat perkantoran dan bundaran kota, atau sekadar raun-raun massal (menggelar long march) hingga memicu kepadatan akut di jalan raya dan mengakibatkan lalu lintas harian menjadi timpang!

Hal lain yang juga menarik untuk disimak dalam salah satu gelombang pasang demonstrasi terbesar di kota Medan tahun 2012 ini (setelah insiden “Innocence of Muslims”) adalah munculnya aksi solidaritas dadakan, di mana massa (demonstran) secara eksplosif melakukan sweeping ke areal pabrik dan pergudangan, dan memaksa para pekerja/buruh yang masih menjalankan tugas untuk ikut berdemo. Alasan mereka sederhana, “Jangan mau dibodoh-bodohi! Kalau tuntutuan disetujui, gaji kalian kan naik juga.” (Harian Analisa, 20 November 2012)

Tidak jelas apakah ajakan itu memang dimaksudkan untuk memperjuangkan nasib sesama buruh, atau sekadar menggalang kekuatan dalam rangka unjuk ricuh menggedor benteng kebijakan Dewan Pengupahan kota Medan. Atau... semata-mata demi selip-mangkir sejenak dari pekerjaan? Namun pastinya, arus massa yang merembes bak air bah itu telah menyebabkan aktivitas beberapa perusahaan (terpaksa) mengalami hibernasi, khususnya operasional teknis yang berhubungan langsung dengan akses darat seperti delivery dan ekspedisi. Belum lagi tindak kekerasan brutal yang terjadi seperti merubuhkan gerbang kompleks pergudangan di kawasan Kayu Putih, pelontaran batu di Jalan Yos Sudarso, hingga bentrok fisik dan baku murka dengan pekerja setempat.

Yang tak kalah mengejutkan, yaitu ketika buruh mencetuskan tuntutan revisi UMK Medan yang mencapai hingga Rp 2,8 juta. Wow! Fantastis! Angka yang sesungguhnya bahkan jauh melebihi standar penggajian untuk tenaga kerja sekelas fresh graduate (S-1) di perusahaan besar dan multinasional sekalipun! Sementara para buruh justru mengejar animo pemerintah dan perusahaan tentang kelayakan gaji mereka dengan gaya vandalisme preman yang sama sekali tidak bisa dihargai profesionalismenya. Sikap yang sejatinya berisiko menyakiti objektivitas angka Rp 2,8 juta itu sendiri. Maka berkaca pada ungkapan Upton Sinclair, atas dasar pengertian apa buruh dapat merekomendasikan angka “gombal” dan sensasional seperti itu?

Uniknya, para buruh malah tampak sangat cepat terpuaskan ketika Rahudman Harahap akhirnya melakukan “buka dasar”, dan UMK Medan yang baru berhasil dirombak menjadi “hanya” Rp 1.650.000; naik Rp 190.000 (13%) dari angka semula yang bercokol di Rp 1.460.000 (2012). Dengan kenaikan yang hanya Rp 190.000 (jika dibandingkan dengan jarak permintaan awal senilai Rp 2,8 juta), ternyata cukup untuk membubarkan koloni massa yang selama sebulan terakhir sudah berjibaku berlumur terik dan todong-menodong kepal di jalanan; seakan-akan ada kucuran harapan baru yang menyegarkan menjelang rapel gaji tahun depan. Di sinilah agaknya, kecermatan para buruh dalam memahami aturan penetapan gaji di perusahaan perlu ditinjau lebih lanjut. Benarkah gaji Rp 2,8 juta adalah sebuah angka proposal yang ideal dari tataran klasifikasi seorang buruh? Tentu, tak terhindar pula bagi para tenaga kerja lainnya secara umum, di mana persoalan keadilan gaji selalu diperdebatkan antara angka dan kepuasannya, saban bulan dan tahun berjalan.


• Gaji dan jungkat-jungkit neraca kepuasan karyawan

Gaji! Sebuah kata yang mengandung perspektif rancu ketika diinterpretasikan secara individual dan kolektif, di mana ekspektasi karyawan sebagai pribadi yang selalu over-estimated (mengimpikan gaji tertinggi), bertentangan telak dengan ekspektasi kolektif (dalam hal ini perusahaan) yang bersifat under-estimated (berusaha menerapkan gaji dengan ransum seminimal mungkin).

Dalam dinamika dunia karier yang begitu kompleks—adanya berbagai peran dan jabatan, kerangka dan muatan tugas, serta simpul-suwir karakter manusia—objektivitas penetapan gaji adalah misi yang mustahil untuk diseimbangkan dan dipuaskan secara massal. Itu sebabnya, perdebatan mengenai gaji kebanyakan hanya bertahan sebagai gunjingan (black issue), karena pada dasarnya setiap karyawan mengandung nafsu superioritas terpendam yang mendambakan untuk dijunjung dan diakui, termasuk soal gaji. Tak ayal, gaji menjelma sebagai topik yang sangat sensitif, tabu dan terkadang grogi untuk dibicarakan di lingkungan kantor demi menghindari kecemburuan dan keretakan teamwork.

Ironisnya, ketidakpuasan terhadap gaji lebih sering disebabkan ketidakpahaman karyawan yang bersangkutan terhadap prinsip objektivitas gaji itu sendiri. Hampir semua perusahaan besar dan bonafide selalu rutin mengadakan survei kepuasan karyawan setiap tahunnya, yang salah satu materi utamanya adalah mengenai kepuasan karyawan terhadap gaji. Namun sangat disayangkan, survei tersebut tidak sekaligus meneliti seberapa jauh karyawan telah memahami prinsip objektivitas gaji yang sesungguhnya, sehingga survei tersebut hanya menjadi sekumpulan skor ambisius berdasarkan kacamata pribadi karyawannya semata (subjektif), dengan akumulasi tingkat kepuasan, emosi dan ketamakan yang berbeda-beda pula.

Kesilapan kaprah ini kemudian menggiring para karyawan secara polos mengait-kaitkan parameter yang sebenarnya tidak berhubungan sama sekali dengan layak tidaknya gaji yang diberikan perusahaan. Lazimnya, ada dua paradigma usang yang menjangkiti pola pikir karyawan setiap kali topik tentang kelayakan gaji diperdebatkan.

Pertama, kelayakan gaji berdasarkan kebutuhan hidup. Pada praktiknya, ungkapan “kebutuhan hidup” ini lebih sering dipersepsikan sebagai “kesejahteraan hidup”, khususnya untuk status karyawan yang sudah berumah tangga namun (masih) berjabatan rendah. Karyawan yang demikian biasanya merumuskan takaran gajinya berdasarkan biaya kebutuhan hidupnya (cost of living) selama sebulan. Jika gaji yang diterima dapat mendempul celah kebutuhan bulanannya, barulah gajinya dianggap layak dan memenuhi syarat kesejahteraan karyawan.

Tak dapat dipungkiri memang, kodrat hidup patriarkis telah menyebabkan pria memikul beban nafkah yang lebih besar daripada wanita. Begitu pula halnya dengan keran pasar yang terus-menerus didera inflasi, membuat gaji seolah-olah menjadi bibit musiman yang mesti terus diperbaharui kesuburannya. Namun perlu diingat bahwa definisi gaji adalah pembayaran/kompensasi atas manfaat yang diberikan karyawan kepada perusahaan dalam rangka menjalankan usahanya. Faktanya, perusahaan hanya mendapatkan manfaat kerja dari karyawan yang bersangkutan, bukan dari istri, anak maupun anggota keluarga karyawan yang lain. Jadi tidaklah tepat jika menyeret faktor kebutuhan rumah tangga pribadi sebagai indikator kelayakan suatu gaji, karena rumah tangga karyawan dan rumah tangga perusahaan adalah dua siku yang berbeda.

Jikapun perusahaan menyertakan tunjangan maupun program kesejahteraan karyawan dalam kebijakan remunerasinya, misalnya tanggungan biaya bersalin istri dan pengobatan (medical care) anggota keluarga, hal itu semata-mata hanyalah goodwill dari perusahaan dalam rangka mengasah semangat dan loyalitas kerja dari karyawannya, bukan harga baku yang wajib disegel mati. Begitupun pengadaan goodwill ini harus memerhatikan proporsi modal perusahaan, karena jelas UMKM tidak akan sanggup menyediakan fasilitas “kehangatan” seperti ini.

Ini bukan sebuah kenyataan kejam terhadap ketenagakerjaan, melainkan sebuah kenyataan ekonomis yang natural di mana pun perusahaan di dunia. Perusahaan adalah badan usaha yang bersifat profit-oriented—di mana grafik produktivitas dan biaya wajib berbanding sesenjang-senjangnya—sehingga perlakuannya terhadap kesejahteraan hidup harus dibedakan dari badan nirlaba seperti yayasan.

Bagaimanapun, cara terbaik untuk memenuhi periuk harian dan melejitkan kualitas hidup adalah dengan berusaha meningkatkan kapasitas kinerja maupun kemampuan diri (self-development). Bukankah semakin besar manfaat yang dapat diberikan karyawan untuk perusahaan, semakin tinggi pula kompensasi (gaji) yang akan diterima?

Salah satu contoh nyata untuk membuktikan prinsip tabur-tuai “manfaat” di atas, beberapa bank bahkan menerapkan sistem gaji berjenjang yang memungkinkan karyawan bagian penjualannya bebas memilih gaji yang diinginkan, dengan jarak setiap jenjangnya bisa berkisar hingga Rp 2 juta. Namun hal itu bukannya tanpa ganjaran! Tentu, semakin tinggi gaji yang dipilih, semakin tinggi pula pagu target yang mesti diraup karyawan yang bersangkutan. Singkat kata: prestasi menentukan apresiasi, keringat pangkal nikmat!

Selanjutnya paradigma kedua, yaitu kelayakan gaji berdasarkan masa kerja. Sering ada kekecewaan yang mengganjal tatkala seorang karyawan yang sudah mengabdi berlarat-larat di suatu perusahaan, namun kadar genjot gajinya dirasa tak juga memuaskan. Dengan kata lain, karyawan tersebut hendak mempertanyakan “harga” loyalitasnya kepada perusahaan. Apabila “pertanyaan” ini tidak segera terjawab, dampak kronis yang biasanya meletup saban penghujung bulan adalah meluapnya turnover (perputaran “tongkat estafet” karyawan) yang keluar-masuk secara berantai.

Data mencatat, tingkat kenaikan gaji pada tahun 2010 rata-rata 9,4%, dan sedikit memuai di angka 10,3% pada tahun 2011, berbanding dengan gejolak rutin inflasi yang bertengger di sumbu 5,13% pada 2010 dan 5,38% pada 2011. Prinsipnya, jika secara kasat mata persentase kenaikan gaji lebih tinggi daripada pertumbuhan inflasi, maka dapat disimpulkan bahwa karyawan sama sekali tidak mengalami degradasi kesejahteraan hidup. Justru sebaliknya, adanya surplus tambahan akan membuka peluang menabung yang lebih besar bagi karyawan yang bersangkutan.

Walaupun data di atas bersifat nasional dan kurang mencerminkan akurasi pemetaan gaji riil di lapangan—terutama untuk UMKM di daerah—hal tersebut tidak bisa dijadikan alasan utama untuk mengeluhkan proporsi kenaikan gaji berdasarkan rekor masa kerja, jika pola loyalitas yang selama bertahun-tahun hanya sibuk berkejaran dengan inflasi tidak dibarengi dengan pendakian karier seperti kenaikan jabatan/promosi! Mengutip sebuah ungkapan kritis dari Albert Einstein, bagaimana mungkin kita mengharapkan hasil yang berbeda dengan melakukan satu cara yang sama dan berulang-ulang?

Dalam tataran manajemen perusahaan, definisi loyalitas bukan semata-mata artian bekerja dalam waktu yang lama, sehingga hubungan tersebut wajib dipandang menjadi sebuah kekariban dan mendapat perlakuan khusus dari perusahaan, dalam hal ini gaji. Meskipun perusahaan dibangun dari serangkaian diagram jabatan yang saling tindih-menindih hingga mencuatkan kasta-kasta seperti top management dan bottom management, pada dasarnya tidak ada kecondongan prioritas dalam hal pemberian dan kenaikan gaji, tidak peduli selama apa pun seorang karyawan telah membetahkan dirinya di perusahaan.

Loyalitas yang tepat bagi perusahaan adalah loyalitas yang berbasis pada konsistensi kinerja dari karyawannya, di mana selama jejak kariernya karyawan yang bersangkutan dapat menunjukkan akselerasi kualitas yang positif baik soft skill maupun hard skill. Karyawan yang demikian akan senantiasa menjadi kawah potensi yang aktif bagi perusahaan dalam menjerang aktivitas bisnisnya. Sebaliknya, jika selama perputaran roda kariernya seorang karyawan hanya menunjukkan repetisi yang stagnan, loyalitasnya justru hanya akan menjadi pemborosan anggaran bagi perusahaan akibat harus terus merevisi gaji karyawan tersebut setiap tahun tanpa mendapatkan imbas manfaat yang setimpal. Bahkan jika karyawan seperti itu keluar dari perusahaan, hal itu tidak diperhitungkan sebagai turnover karena memang tidak menimbulkan kehilangan apa-apa bagi perusahaan (nothing to lose).

Sementara dari sisi karyawan, loyalitas baru bisa mencapai klimaksnya apabila karyawan tersebut telah “pindah kursi” menuju tangga karier yang lebih tinggi di perusahaan. Selanjutnya? Usah lagi khawatir, sebab gaji mentereng dan berbagai seri tunjangan plus fasilitas bernas lainnya akan menyusul dengan sendirinya tanpa perlu didesak, digertak, apalagi dihebohkan.


• Penutup

Setiap orang tentu mendambakan punya postur gaji yang menawan. Bahkan pejabat tampuk sekelas CEO dan direktur pun tak mungkin luput dari fantasi muluk soal gaji, sebagaimana pula para buruh yang nekat “mengibarkan handuknya” setinggi Rp 2,8 juta. Sayangnya, gaji bukan sarana kompensasi yang bisa diputuskan hanya berdasarkan asas simpati belaka, tetapi harus merujuk pada seberapa kompetitifnya suatu profesi (bakat).

Buruh yang kebetulan tergolong dalam segmen tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih adalah profesi yang tingkat kompetitifnya paling tawar dibandingkan tenaga kerja terdidik seperti akuntan, bankir, pengacara dan tenaga kerja terlatih seperti mekanik, koki, dan teknisi, yang notabene perlu menghabiskan biaya pendidikan/pelatihan dalam usaha mencapai kematangan ilmunya. Sekadar informasi, standar gaji awal untuk seorang sarjana lulusan S-1 saja di Medan baru berkisar Rp 1,8 juta—Rp 2,5 juta (tergantung posisi & perusahaan), sehingga tidak logis adanya jika buruh sampai memelas gaji Rp 2,8 juta hanya demi alasan kesejahteraan hidup.

Alih-alih sekadar menggugat tanpa berbuat, mengeluh tapi kisruh, adalah lebih bijak jika karyawan/buruh terlebih dahulu berintrospeksi menggodok bobot talenta diri dan memupuk konsentrasi penuh pada penetrasi karier, serta menghindari adegan-adegan yang destruktif seperti berkubang di jalanan, meraung-raung hingga mengacak arus lalu lintas dan akhirnya memucatkan atmosfer bisnis di kota Medan. Percayalah, sikap itu jauh lebih elegan dan bebas dari kesan pemerasan barbar berkedok demonstrasi.***

Medan, 06 Maret 2012

TENTANG PENULIS >>>

DAVID TANDRI

Penulis muda dan blogger aktif kelahiran Medan, 01 Maret 1988. Menulis puisi dan prosa di berbagai media massa cetak dan online. Pernah memenangkan beberapa penghargaan menulis, baik di tingkat lokal maupun nasional. Beberapa puisinya terangkum dalam antologi "Menguak Tabir" (2012). Membaca dan fotografi adalah dua kegiatan yang dinikmatinya di sela-sela kesibukannya dalam berkarier. Kini berdomisili di Medan, Sumatera Utara.

Facebook: David Tandri

Twitter: @davidtandri

Website: www.davidtandri.com